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集體決策并不意味著“照著標(biāo)志走”，而是明確告訴參與決策的每個(gè)人我們可以做什么，我們行為的界限是什么，以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。 集體決策的實(shí)現(xiàn)需要個(gè)人責(zé)任，確保責(zé)任是個(gè)人的理念。 只有責(zé)任的傳遞，才能實(shí)現(xiàn)真正的管理，使組織中每個(gè)人的努力和工作都能圍繞組織目標(biāo)展開。

在日常管理中，最常見的現(xiàn)象就是個(gè)人決策和集體負(fù)責(zé)。 很多時(shí)候，決策是一個(gè)人做出的，但出了問題，我們卻找不到責(zé)任人，更談不上解決辦法。 這是一個(gè)特別需要糾正的錯(cuò)誤。 應(yīng)該是：集體決策、個(gè)人負(fù)責(zé)。

01

有效的集體決策需要3個(gè)條件

管理是為運(yùn)營服務(wù)的，運(yùn)營過程就是為了將風(fēng)險(xiǎn)和損失降到最低。 這是企業(yè)運(yùn)營的生命線。 因此，管理層要做的就是確保整個(gè)運(yùn)營過程是健康的。 如何降低風(fēng)險(xiǎn)？ 最有效的方法是集體決策，而不是個(gè)人決策。

選擇集體決策，因?yàn)榧w決策是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低的決策，因?yàn)樗羌w集體智慧、相互碰撞和選擇遷就的結(jié)果，所以集體決策有它的局限性：集體決策是不是最好的決定，同時(shí)集體決策也是一種妥協(xié)的選擇； 但正因?yàn)槿绱?，集體決策有一個(gè)最重要的特點(diǎn)，那就是它是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低的決策。

當(dāng)然，集體決策并不意味著“跟著簽名”，上面的人簽名，下面的人也簽名，而是告訴參與決策的每個(gè)人我們可以做什么，我們的行為界限是什么以及與之相匹配的獎(jiǎng)懲制度。 只有這樣，人們才能真正履行簽字時(shí)的責(zé)任，才有動(dòng)力做好工作。

有效的集體決策需要團(tuán)隊(duì)的智慧，至少要滿足以下三個(gè)條件。

1、人數(shù)相對(duì)較少，能夠信任

集體決策的首要前提是決策成員之間的相互信任。 這種信任需要成員之間的坦誠和相互溝通。 更重要的是，需要改變一些日常管理習(xí)慣。

這需要注意以下常見問題：

（1）會(huì)議能否在短時(shí)間內(nèi)高效召開？

會(huì)議是最常見的決策工作方式，需要有能力以可接受的形式處理問題、交換意見并明確各自的職責(zé)。 這種工作方式需要能夠達(dá)成共識(shí)并形成決議。 如果會(huì)議不能做出決定，甚至無法繼續(xù)開會(huì)，經(jīng)常跑題、經(jīng)常爭論、堅(jiān)持己見，恐怕就無法做出有效的決策。

（2）高頻、無障礙通信能否成為可能？

無障礙、頻繁的溝通是有效決策的最關(guān)鍵因素。 大多數(shù)情況下，未能取得好的效果是由于相互不理解和信息不對(duì)稱造成的。 因此，在決策層面，需要設(shè)計(jì)溝通渠道、溝通信息的正式傳遞、溝通信息的發(fā)布、溝通方式的設(shè)計(jì)。 要不斷地進(jìn)行溝通評(píng)估和培訓(xùn)貝語網(wǎng)校，讓每個(gè)成員都能順利溝通。

（3）大家能否開誠布公地合作？

如果用一個(gè)國家來形容集體決策，那就是開放和相互合作。 請(qǐng)記住，集體決策是一種相互依存的關(guān)系，不是管理與被管理的關(guān)系，而是支持與分工的關(guān)系。 很多時(shí)候，我們要求每個(gè)人都認(rèn)識(shí)到自己的角色至關(guān)重要。 每個(gè)人都是整個(gè)過程中不可或缺的一部分，缺一不可。

（4）每個(gè)人都能理解其他人的角色和技能嗎？

理解和尊重每個(gè)成員是信任的首要前提。 理解他人的意義就在于每個(gè)人的作用和技能都能發(fā)揮出來。 理解別人的最好作用就是帶來機(jī)會(huì)，一個(gè)可以信任的機(jī)會(huì)。

2. 互補(bǔ)技能

集體決策的第二個(gè)前提是決策成員技能互補(bǔ)。 這些技能主要指以下三類：技術(shù)或功能技能、解決問題和決策的技能以及人際交往能力。 這些技能的互補(bǔ)需要成員之間的坦誠和相互溝通，更重要的是一些日常管理習(xí)慣的改變。

請(qǐng)注意以下常見問題：

（1）能否體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的成員身份？

在這些技能中，我最擔(dān)心的是成員過于依賴人際交往能力而忽視了技術(shù)技能或解決問題的能力，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)情況下，人們喜歡妥協(xié)和從眾。 如果是這樣的話，我們就無法獲得互補(bǔ)的技能。

(2) 每個(gè)成員是否有可能將其所有三個(gè)技能類別的水平提高到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所需的水平？

也許每個(gè)人都有這些互補(bǔ)的技能，然后又出現(xiàn)了另一個(gè)要求，那就是我們需要確認(rèn)這些技能達(dá)到目標(biāo)所要求的水平。 沒有這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這些技能就無法保證決策的有效性。

(3) 無論從個(gè)人還是集體的角度來看，決策成員是否愿意花時(shí)間幫助自己和他人學(xué)習(xí)和發(fā)展技能？

這是一個(gè)重要的問題，因?yàn)槿绻蓡T無法幫助自己和他人學(xué)習(xí)和成長，我們就不得不擔(dān)心決策的可靠性。

三、基于共同責(zé)任感的具體目標(biāo)和共同工作方法

集體決策的第三個(gè)前提是決策成員的責(zé)任感、明確的目標(biāo)和共同的工作方法。 共同且有意義的目標(biāo)可以決定決策的基調(diào)和意圖。 具體績效目標(biāo)是該目標(biāo)的組成部分。 兩者的結(jié)合對(duì)于性能非常重要。

在此基礎(chǔ)上制定共享工作方法的核心是就工作的具體方面以及如何將個(gè)人技能與改進(jìn)的團(tuán)隊(duì)績效聯(lián)系起來達(dá)成一致。

這需要注意以下常見問題：

02

堅(jiān)持個(gè)人責(zé)任

責(zé)任問題一直是管理中的一個(gè)基本問題。 集體決策的實(shí)現(xiàn)需要個(gè)人責(zé)任來保證。 責(zé)任的概念始終是個(gè)人的概念，不存在集體責(zé)任的概念。

中國傳統(tǒng)文化歷來講究中庸、平和、包容。 人們不習(xí)慣承擔(dān)個(gè)人責(zé)任，而更習(xí)慣隨波逐流。 加之“射第一只鳥”、“法律不責(zé)怪所有人”等流行說法，更讓人希望承擔(dān)責(zé)任。 淹沒在大多數(shù)人之中，我們的責(zé)任感可以說是天生的薄弱。

然而，如果沒有明確的個(gè)人責(zé)任感，管理就不可能有效。 沒有個(gè)人責(zé)任感，就沒有辦法承擔(dān)運(yùn)營的后果。 最嚴(yán)重的是，沒有個(gè)人責(zé)任感，就沒有風(fēng)險(xiǎn)控制。

綜上所述，我們可以確認(rèn)，個(gè)人責(zé)任是我們對(duì)自己和他人做出的嚴(yán)肅承諾。 從責(zé)任和信任兩個(gè)方面是支持集體的保證； 集體成員之間的相互責(zé)任可以用來檢驗(yàn)集體目的和方法的質(zhì)量。

只有傳遞責(zé)任，才能實(shí)現(xiàn)真正的管理以下關(guān)于質(zhì)量職能的描述不正確的是，才能看到組織中每個(gè)人的工作質(zhì)量，每個(gè)人努力的方向，每個(gè)人的相互幫助和支持。 換句話說，管理層只對(duì)績效負(fù)責(zé)。 沒有個(gè)人責(zé)任，就根本沒有績效。

為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人責(zé)任，有必要確定以下要素：

在實(shí)際管理工作中，我們常常會(huì)被一些日常問題所困惑。 集體目標(biāo)是誰的目標(biāo)？ 工作方法是否應(yīng)該保持一致？ 如何判斷工作成果的價(jià)值？ 對(duì)這些問題的看法決定了人們?nèi)绾伍_展工作，從而決定了決策的最終實(shí)施效果。

集體目標(biāo)必須成為每個(gè)人的目標(biāo)。 如果集體目標(biāo)是集體的，那么這個(gè)目標(biāo)就是虛幻的。 有時(shí)我們甚至可能走得太遠(yuǎn)。 有一天集體可能不存在，但個(gè)人一定存在。 甚至可以說，個(gè)體存在的意義永遠(yuǎn)大于集體的存在意義。 這不是對(duì)錯(cuò)的問題，而是生存的自然必然。 事實(shí)上，因此集體目標(biāo)和目標(biāo)應(yīng)該是個(gè)人目標(biāo)和目標(biāo)才有意義。

如果我們能夠根據(jù)具體目標(biāo)來衡量我們的進(jìn)步，并且如果我們能夠?qū)⑦@些目標(biāo)轉(zhuǎn)化為每個(gè)人的目標(biāo)并用它們來指導(dǎo)我們的行為，那么個(gè)人責(zé)任的習(xí)慣就會(huì)養(yǎng)成。

03

結(jié)論

組織管理最重要的是“個(gè)人負(fù)責(zé)、集體決策”。 然而，大多數(shù)中國企業(yè)在組織管理上習(xí)慣于“個(gè)人決策、集體負(fù)責(zé)”。 結(jié)果必然是失控的。

因此，盡力完善內(nèi)部監(jiān)控體系固然重要，但更重要的是在企業(yè)組織內(nèi)部形成正確的組織管理習(xí)慣：“個(gè)人負(fù)責(zé)，集體決策”，不要顛倒順序。 如果不能形成組織管理的正確習(xí)慣，筆者認(rèn)為，即使有完善的企業(yè)內(nèi)控制度以下關(guān)于質(zhì)量職能的描述不正確的是，也可能只是流于形式，或者只能是“事件”發(fā)生后補(bǔ)救，而無法事前預(yù)防。 。